人社部勞動工資研究所日前發布的2011年《中國薪酬發展報告》透露，我國部分行業工資過高導致拉大收入差距，尤其是部分壟斷性行業與一般競爭性行業之間，部分企業高管與普通員工相比，收入增長偏快，水平過高。有的行業員工平均收入達到當年城鎮單位企業在崗職工平均工資的10倍，有的高管年薪已經達到當年全國企業在崗職工平均工資的2000多倍，相當于農民工平均工資的4000多倍。
　　如此大的鴻溝令人不安。因經濟增長而擴大的“蛋糕”，并非等而食之才合理。對企業和社會貢獻率的大小，以及不同行業和工種天然存在的差異，決定了工資收入的差異性，這其實是人力資源的合理價格配置。但是，當收入差距已然失衡到數以10倍、千倍計時，這表明人力資源價格配置的失衡，表明經濟增長成果的分配不均。
　　更需要擔心的是，收入差距鴻溝的形成，并不全然是行業以及個人競爭力強弱所決定的，而是資源占有多寡在起作用。比如，許多壟斷型行業和企業的收入回報率較高，是基于行政式資源壟斷的地位，及超強的談判能力。而高管收入增長過快，則來自其自行議價的權力。
　　這是需要通過機制建設加以監管和控制的“特權”。一方面，因“特權”形成的收入差距，起著負面的激勵導向作用，它鼓勵的是非競爭性的、非市場化的；另一方面，收入差距過大在消費上起著抑制消費作用。過高收入者基數小并業已完成基本消費，而基數龐大的低收入者則難以提高消費能力，這對擴大消費內需的調控目標具有極大殺傷力。
　　長期以來，收入分配差距就是社會焦點，為公眾矚目。對收入差距鴻溝不能再視而不見。好在，這正是政策面要調整的重點所在：“限高、擴中、提低”的收入改革方向早已確立，收入分配改革方案也將于近期出臺。
　　收入分配改革，需要以問題突出的領域為切入點。比如，對于行政壟斷型行業和企業以及高管，應當有所限制。同時，需要認識到，壟斷型行業和企業的過高收入，屬于對全民資源的自行處置，這與充分競爭型企業形成的收入格局完全不同。此外，需要進一步加大對于中低收入群體的分配傾斜。這其中，既包括對于低收入者實施更大力度的財政補貼，也包括對于中等收入群體建立工資增長剛性機制，減輕其應稅負擔。
　　在改革一次分配的同時，對于二次分配也需要加以改革，以擴大收入來源。正視收入差距并加以改革，并非“不患寡而患不均”，而是出于優化經濟增長環境和社會結構的需要。這是未來發展必須夯實的基石。